Meer nieuws

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

Het UWV stelt regelmatig nieuwe uitvoeringsregels vast voor ontslag om bedrijfseconomische redenen. Het arbeidsrecht ontwikkelt zich immers voortdurend door nieuwe regelgeving en rechtspraak. De uitvoeringsregels geven partijen houvast. In oktober 2019 is een nieuwe versie beschikbaar gekomen. Wat zijn eigenlijk bedrijfseconomische redenen voor ontslag?Het UWV noemt zes bedrijfseconomische redenen die grond kunnen zijn voor ontslag: Slechte of slechter wordende financiële situatieDe werkgever moet de slechte of slechter wordende financiële situatie van de onderneming beschrijven en aangeven wat daar de achterliggende reden van is. WerkverminderingBij deze reden ligt de focus op de feitelijke overbezetting van personeel als gevolg van werkvermindering. Voor de beoordeling is allereerst nodig dat de werkgever de oorzaak van de werkvermindering toelicht. Ook is het belangrijk te weten hoe de hoeveelheid werk en de personele bezetting zich over een ruime periode hebben ontwikkeld. Organisatorische of technologische veranderingenDe werkgever zal hier aannemelijk moeten maken dat het treffen van maatregelen die leiden tot het structureel vervallen van arbeidsplaatsen (dat wil zeggen, bezien over een toekomstige periode van 26 weken) noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. BedrijfsverhuizingDe beslissing om (een deel van) de onderneming te verhuizen is een bijzondere vorm van organisatorische veranderingen. De werkgever moet zijn beweegredenen uiteenzetten en aannemelijk maken dat deze beslissing ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering. De verhuizing van de onderneming of overheveling van alle activiteiten naar een andere vestiging leidt er toe dat de arbeidsplaats van de werknemer(s) op de te sluiten locatie komt te vervallen. Beëindiging van de werkzaamheden van de ondernemingBij bedrijfsbeëindiging worden de activiteiten van de onderneming definitief beëindigd. Worden de activiteiten elders voortgezet, dan is geen sprake van beëindiging. Vervallen van loonkostensubsidieAls sprake is van het vervallen of verlagen van een voor een werknemer bestemde (en aldus persoonsgebonden) loonkostensubsidie, mag de werkgever deze werknemer voor ontslag voordragen (als herplaatsing in een andere functie niet mogelijk is). Als deze werknemer in feite hetzelfde (reguliere) werk verricht en even productief is als andere werknemers (waar geen loonkostensubsidie voor is verleend), zal het enkele feit dat voor een werknemer de loonkostensubsidie vervalt geen reden kunnen zijn voor het verlenen van toestemming. Tip: U vindt de nieuwe uitvoeringsregels hier. Het is een document van 110 pagina’s.Tue, 15 Oct 19 11:30:00 +0200


Wet arbeid in balans en payrolling

Per 1 januari 2020 gelden nieuwe regels voor payrolling. Payrollen blijft mogelijk om inleners te ontzorgen. Maar payrollkrachten krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers in dienst van de inlener. Per 1 januari 2021 krijgen ze bovendien recht op een adequate pensioenregeling. Wat betekenen deze wijzigingen voor een inlener van payrollkrachten?Veranderingen inhuur personeel Huurt u uitzend- of payrollkrachten in? Per 1 januari 2020 bent u verplicht de arbeidsvoorwaarden die u hanteert vooraf aan het uitzend- of payrollbedrijf kenbaar te maken. Wanneer is er sprake van payrolling? Vanaf 2020 bevat de wet aparte regels voor payrollovereenkomsten. Daarom is het van belang om eerst vast te stellen of er sprake is van een payrollovereenkomst. Payrollen is een bijzondere vorm van het ter beschikking stellen van personeel. Het payrollbedrijf is werkgever van de payrollwerknemers, maar deze werken bij u als inlener. De payrollwerkgever neemt hierdoor alle werkgeverslasten op zich, waardoor de inlener ontzorgd wordt. U heeft bij payrolling zelf de werving en selectie van de werknemer voor uw rekening genomen of een derde (niet zijnde de payrollwerkgever) heeft dit voor u gedaan. Dit betekent juridisch dat de overeenkomst tussen payrollorganisatie en inlener niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Daarnaast wordt de arbeidskracht exclusief aan u ter beschikking gesteld. Als er aan beide elementen is voldaan, dan is sprake van een payrollovereenkomst en zijn de daarvoor geldende regels van toepassing. Rechtspositie Vanaf 1 januari 2020 is het bij payrollwerknemers niet meer mogelijk om gebruik te maken van de bijzondere regels die gelden voor uitzendkrachten. Zo zullen de wettelijke regels rond de ketenregeling die bij u van toepassing zijn ook gaan gelden voor de payrollwerknemer. Ook kan bij payroll geen beroep meer worden gedaan op het uitzendbeding, de zogenoemde fase contracten en op de (langere) uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting. Dit geldt ook voor contracten die al voor 1 januari 2020 lopen. Een eventueel in de arbeidsovereenkomst van de payrollwerknemer opgenomen uitzendbeding komt direct per 1 januari 2020 te vervallen. Er gaat wel overgangsrecht gelden voor het geval er een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een payrollwerknemer is aangegaan vóór 1 januari 2020. De regels voor tijdelijke contracten (de zogenoemde ketenregeling) die voor 1 januari 2020 golden blijven gelden tot afloop van het tijdelijke contract. Arbeidsvoorwaarden Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn in vergelijkbare functies bij u als inlener, ook waar het gaat om een bij de inlener geldende 13e maand, vakantiedagen, scholingsregelingen, verlofregelingen en andere arbeidsvoorwaarden. Deze voorwaarden kunnen in een cao staan, maar ook in een arbeidsvoorwaardenreglement. Als u geen vergelijkbaar personeel in dienst heeft gelden de vergelijkbare arbeidsvoorwaarden van de sector waar u werkzaam bent. Is een bepaalde arbeidsvoorwaarde bij u als fonds vormgegeven waar de payrollwerkgever niet aan kan deelnemen? Bijvoorbeeld een scholingsfonds of ww-fonds? Dan dient de payrollwerkgever deze geldelijke bedrage te reserveren en minimaal jaarlijks of bij uitdiensttreding uit te betalen. Bijdragen aan een fonds waar de payrollwerkgever zelf onder valt kan hij hierop in mindering brengen. Pensioen Vanaf 1 januari 2021 heeft een payrollkracht recht op een ‘adequate pensioenregeling’. Payrollkrachten gaan meedoen met uw pensioenregeling of het payrollbedrijf treft een eigen pensioenregeling. De regels hiervoor zijn nog niet definitief. Tip: Werkt u met payrollkrachten? Graag geven we u advies, zodat u in 2020 aan de nieuwe wettelijke regels kunt voldoen.Tue, 22 Oct 19 11:30:00 +0200


Nieuwe kleineondernemersregeling (KOR) vanaf 1 januari 2020

De kleineondernemersregeling (KOR) verandert vanaf 1 januari 2020. U kunt dan kiezen voor een vrijstelling voor de omzetbelasting (btw) als u in Nederland bent gevestigd en niet meer dan € 20.000 omzet in een kalenderjaar hebt. U hebt tot uiterlijk 20 november om te bepalen of u vanaf 1 januari 2020 gebruik wilt maken van de nieuwe regeling. Wat zijn de belangrijkste verschillen tussen de huidige KOR en de nieuwe KOR?Ontheffing in de huidige KOR?Doet u op dit moment geen aangifte omdat u in 2019 al een ontheffing hebt van uw administratieve verplichtingen op basis van de huidige kleineondernemersregeling? Dan is het onderstaande overzicht niet op u van toepassing. U maakt per 1 januari 2020 automatisch gebruik van de nieuwe KOR. Wel kunt u uw deelname op ieder moment beëindigen. Als u dat doet, kunt u zich 3 jaar lang niet meer aanmelden voor de nieuwe KOR. Voldoet u niet aan de voorwaarden voor de nieuwe KOR? Of wilt u daar niet aan deelnemen? Dan moet u zich uiterlijk 20 november 2019 afmelden. Vrijgestelde prestaties?Doet u op dit moment geen aangifte omdat u alleen vrijgestelde prestaties verricht? Dan verandert er voor u niets. Het onderstaande overzicht is niet op u van toepassing. Overzicht van de verschillen in grote lijnenPer punt geven we hieronder de huidige regeling en de nieuwe:              Huidige KOR:U trekt de BTW die u zelf hebt betaald af van de BTW die u hebt gerekend aan uw klanten. Is het bedrag dat overblijft minder dan € 1.883? Dan hoeft u maar een gedeelte of helemaal geen BTW af te dragen. Of u kunt een ontheffing van de administratieve verplichtingen krijgen.Nieuwe KOR vanaf 2020: De korting op de BTW vervalt. U kunt vanaf 2020 geen bedrag meer terugvragen. De ontheffing van de administratieve verplichtingen vervalt. De nieuwe KOR is een vrijstelling voor de BTW. Daarbij gaat het om de hoogte van de omzet. Die mag niet hoger zijn dan € 20.000. Huidige KOR:Alleen natuurlijke personen of samenwerkingsverbanden van natuurlijke personen kunnen gebruik maken van de KOR.Nieuwe KOR vanaf 2020: Ook rechtspersonen, zoals stichtingen, verenigingen en BV's kunnen gebruik maken van de nieuwe KOR. Huidige KOR:U doet nu BTW-aangifteNieuwe KOR vanaf 2020: U doet geen aangifte meer. Huidige KOR:U stuurt nu BTW-facturenNieuwe KOR vanaf 2020: U stuurt geen BTW-facturen meer. Huidige KOR:U rekent BTW aan uw klanten en u trekt de BTW af die u betaald hebt.Nieuwe KOR vanaf 2020:U rekent geen BTW meer aan uw klanten en u trekt de BTW die u betaalt ook niet meer af. Aanmelden?Als u vanaf 1 januari 2020 de nieuwe KOR wilt toepassen, moet uw aanmeldformulier uiterlijk 20 november 2019 bij de Belastingdienst binnen zijn. U kunt zich ook na 20 november nog aanmelden. De ingangsdatum schuift dan op naar het eerstvolgende tijdvak. Dat betekent dat u vanaf 1 april 2020 deelneemt. Tip: Bent u starter, maakt u gebruik van de huidige kleineondernemersregeling, of verwacht u een omzet in 2020 van rond de € 20.000? We helpen u graag met bepalen of het verstandig is de nieuwe regeling toe te passen.Thu, 17 Oct 19 11:30:00 +0200


Nieuw BTW-nummer

Dit najaar ontvangen meer dan een miljoen eenmanszaken een nieuw BTW-identificatienummer. In het bestaande BTW-nummer is het burgerservicenummer (BSN) verwerkt. Dat is in strijd met de privacywetgeving. Deze schijnbaar eenvoudige operatie kan voor u als ondernemer onverwachte impact hebben.U dient namelijk per 1 januari 2020 het nieuwe BTW-identificatienummer niet alleen op uw facturen te vermelden, maar ook op uw briefpapier en op uw website als u zaken doet met particulieren.  Het kan raadzaam zijn om het nieuwe nummer door te geven aan zakelijke relaties, zoals uw boekhouder, vaste leveranciers en zakelijke klanten. Uiteraard moet het nummer ook tijdig ingevoerd worden in de software die u voor facturatie en administratie gebruikt. Doet u zaken met het buitenland of maakt u gebruik van de verleggingsregeling, dan gelden speciale aandachtspunten. Er komt geen overgangsregeling. Daarom ontvangt u uw nieuwe nummer al dit najaar. Het nieuwe BTW-identificatienummer heet ook wel: btw-id. Overigens blijft de Belastingdienst uw oude nummer nog wel gebruiken, in de ICT-systemen en in de communicatie met u. U hebt straks dus twee BTW-nummers: een intern nummer en een extern nummer. Uw huidige BTW-nummer, het interne nummer dus, heet straks omzetbelastingnummer. Zo zijn de privacybezwaren opgelost zonder dat de Belastingdienst de interne systemen helemaal moet omgooien. Bovendien is het BSN, dat in het interne BTW-nummer is verwerkt, ook bedoeld voor de communicatie tussen burger en overheid en voor de gegevensuitwisseling tussen overheidsorganen onderling, of tussen de overheid en andere, bij wet aangewezen partijen. Tip: Graag zijn we u behulpzaam bij het tijdig doorvoeren van de vereiste aanpassingen.Fri, 11 Oct 19 11:30:00 +0200


Gesprekken opnemen onrechtmatig?

Een medewerker van een betonbedrijf komt na enige incidenten in een verslechterde werkrelatie met collega’s en leidinggevenden. Hij wordt na een ziekteperiode overgeplaatst naar een andere locatie. In kort geding eist hij terugplaatsing. Met succes, maar volgens hem is de functie vervolgens uitgehold. Hij gaat weer naar de rechter.  De kantonrechter is het niet met hem eens. De wijzigingen in de functie zijn minimaal en ze vallen onder het instructierecht van de werkgever. Tijdens de procedure komt naar voren dat de werknemer heimelijk alle gesprekken opneemt, met de leidinggevende, met HR, met de CEO van het bedrijf, maar ook met collega’s. Uiteindelijk start de werkgever een nieuwe procedure met een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer vraagt in een tegenverzoek ook om ontbinding. Partijen verschillen van mening over de financiële aspecten rond de ontbinding. De werkgever stelt dat de werknemer onder meer door het heimelijk maken van de geluidsopnames, zodanig (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Van een transitievergoeding en een billijke vergoeding zou daarom geen sprake moeten zijn. De kantonrechter maakt hier korte metten mee. Het heimelijk opnemen van gesprekken (en het gebruiken van de opnames of transscripties daarvan in een procedure) is – los van de (on)wenselijkheid daarvan – niet strafbaar voor zover degene die opneemt ook zelf deelnemer is aan dat gesprek. Voor het maken van deze opnames, in het licht van het tussen partijen ontstane conflict, heeft de rechter zelfs enig begrip. Niet gebleken is immers dat er andere dan zakelijke onderwerpen waren opgenomen. Ook heeft de werkgever onvoldoende onderbouwd dat sprake is geweest van een ontoelaatbare inbreuk op de privacy van medewerkers. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst vanwege een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsrelatie. Hij kent wel een transitievergoeding toe, maar geen billijke vergoeding. De werkgever heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld, maar er naar vermogen alles aan gedaan om de arbeidsverhouding werkbaar te houden. Let op: Een werknemer die van mening is dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie mag van de kantonrechter zakelijke gesprekken met leidinggevenden en collega’s heimelijk opnemen.Thu, 03 Oct 19 11:30:00 +0200


Contact

WPE

Adviseurs & Accountants

Oude Barneveldseweg 85

3862 PS Nijkerk

info@WPENijkerk.nl

033 - 245 67 37

Kvk nummer: 32145482

Btw nr.: NL 8107.85.158.B.01